Personeel

4.1 Medewerkerstevredenheid

De uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek van november 2015 zijn in het voorjaar van 2016 op alle locaties en in alle teams door leidinggevenden (met ondersteuning van de P&O-adviseurs) besproken. Hierbij was het gesprek in het team en tussen team en leidinggevende essentieel. De samenvatting van de resultaten van het MeTeO van het gehele Alfa-college zijn in juni 2016 op AcTie geplaatst.

De opbrengsten vanuit de besprekingen op locaties en in teams zijn grotendeels meegenomen in (regio)jaarplannen en teamplannen/dienstplannen. De voortgang wordt in de jaarplangesprekken met het College van Bestuur besproken. Twee belangrijke aandachtspunten die op het niveau van het College van Bestuur en het management zijn besproken, zijn de onderwerpen ‘transparantie’ en 'werkdruk'. Deze onderwerpen zijn vanuit P&O opgepakt en worden opgenomen in het leiderschapsprogramma. Het onderwerp 'werkdruk' wordt met de insteek 'werkplezier' ook opgenomen in het geheel van activiteiten m.b.t. gezondheidsmanagement. De LONT-academie komt in 2017 met een aanbod voor workshops en locatie-overstijgende activiteiten. Daarnaast wordt specifiek aandacht besteed aan generatiemanagement. P&O komt in 2017 met een voorstel op welke wijze dit thema in de instelling kan worden besproken.

Daarnaast worden team- en dienstgerichte activiteiten opgepakt zoals:

eenheid

voorbeelden van activiteiten

service-unit Bedrijfsvoering

verbinding staf en diensten

regio Groningen

eigenaarschap en rolverdeling, balans privé-werk, werkverdeling

regio Hardenberg

teamcultuur, nieuw elan door nieuwe instroom,

regio Hoogeveen

teamverantwoordelijkheid en -samenwerking, leren van elkaar, eigenaarschap

 

Op 4 oktober 2016 heeft de ‘Beste Werkgevers-verkiezing’ van Intermediair en Effectory plaatsgevonden. Onder de ROC’s met meer dan 1.000 medewerkers, is het Alfa-college de op een na beste werkgever.

Het Alfa-college is het enige ROC uit het Noorden op de landelijke lijst van beste werkgevers in de categorie non-profitorganisaties met meer dan 1.000 medewerkers. Naast het Alfa-college staat alleen het Koning Willem I College uit ’s Hertogenbosch op deze lijst.  Intermediair en Effectory maken ieder jaar een lijst van Beste Werkgevers, op basis van medewerkerstevredenheidsonderzoeken bij honderden organisaties. Uit het onderzoek bij het Alfa-college bleek eerder al grote tevredenheid, betrokkenheid en bevlogenheid onder medewerkers. Deze thema’s scoorden respectievelijk 7,6 en tweemaal een 7,8. Het Alfa-college heeft een ‘Beste Werkgevers Score’ van 7,3. Daarmee scoort het boven het gemiddelde in de branche onderwijs (7).

Het sectorbrede tweejaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) wordt uitgevoerd door bureau Effectory. De afnameperiode wordt landelijk meer gereguleerd vanwege inhoudelijke en operationele overwegingen en om betere onderlinge vergelijkbaarheid te realiseren. Besloten is om te streven naar een deelname van alle instellingen in 2017 en/of 2018, en om dit vervolgens in een patroon van even kalenderjaren te vervolgen in 2020, 2022 e.v. Voor het Alfa-college heeft het College van Bestuur besloten om het volgende MeTeO af te nemen in het najaar van 2018. Daarna volgt elk even jaar een MeTeO.

4.2 Professionalisering en scholing

4.2.1 Professionalisering onderwijsgevend personeel

Scholing nieuwe docenten

In 2016 was er een grote instroom van nieuwe docenten door het fors gegroeide aantal deelnemers. De LONT-academie heeft alle zeilen bijgezet om deze nieuwe docenten in te werken en op te leiden volgens het beleid ‘Een goed begin 2.2’. Voor een overzicht van opleidingen en trainingen die LONT verzorgt, zie bijlage 8.3.

Onder de nieuwe docenten zijn veel onbevoegde zij-instromers met uitstekende vakkennis en basiskennis op pedagogisch-didactisch gebied. Deze docenten beginnen meteen na indiensttreding met een 2e graads- of 1e graads-opleiding of een opleiding om hun pedagogisch-didactisch getuigschrift (PDG) te halen om het kwaliteitsniveau op pedagogisch en didactisch niveau op te schroeven.

Bij de onderwijseenheid Educatie steeg het aantal deelnemers ook aanzienlijk en was er uitbreiding nodig m.b.t. docenten die expertise hebben op het gebied van de verwerving van het Nederlands als tweede taal. Dit resulteerde in twee cursusgroepen die de post-hbo bacheloropleiding NT2 hebben gevolgd  via een in-company-traject van de Hogeschool Utrecht.

Diverse scholingsaspecten

Het aantal medewerkers dat individueel ging professionaliseren m.b.t. vakkennis, pedagogisch-didactische kennis of vaardigheidstrainingen bleef ongeveer hetzelfde als in 2015 en het aantal teamscholingsvragen zette door, gekoppeld aan het teamplan.

In juni 2016 leverde ca. 70% van de leidinggevenden een scholingsactiviteitenplan en begroting aan. Per 1 juli 2016 was de score 100%. Er is in het Alfa-college een grote scholingsbehoefte, zo groot dat het bedrag aan aangevraagde scholingen ver boven het beschikbare budget uitsteeg. Na een afweging en herprioritering van alle aanvragen en een uitbreiding van het budget, konden alle scholingsaanvragen gehonoreerd worden. Elk jaar worden docenten weer geattendeerd op de lerarenbeurs. Inmiddels is deze mogelijkheid goed bekend bij de docenten. In 2016 zijn negen docenten met een Master gestart en inmiddels hebben 26 docenten hun opleiding succesvol afgerond. Samen met BVMBO hebben we in 2016 een themacafé georganiseerd waarvoor we docenten in opleiding hebben uitgenodigd. Dit was een platform waar docenten elkaar konden ontmoeten en ervaringen konden delen en eventueel vervolgafspraken konden maken. Inmiddels hebben we ook een aantal Master-docenten die een bijdrage leveren aan ons professionaliseringsaanbod.

Naast het open inschrijfaanbod, de individuele scholingsaanvragen, maatwerktrajecten en de begeleiding voor nieuwe docenten, heeft de LONT-academie in 2016 aandacht besteed aan informeel leren en de visie op leren waarmee er een duurzame invulling wordt gegeven aan het Alfa-college als lerende organisatie. Door onderzoek en verbindingen aan te gaan met o.a. BVMBO, stafdiensten, docenten en het Lectoraat ‘Duurzame Innovatie in de Regionale Kenniseconomie’ is er geïnvesteerd in kennisdeling, eigenaarschap voor kwaliteitszorg en (team)ontwikkeling. Dit is terug te zien in een actieve houding van docenten tijdens trainingen en bijeenkomsten waarbij naast kennisdeling ook kennisoverdracht naar naaste collega’s plaatsvindt. Voorbeelden hiervan zijn de Onderwijscoach, Workshop Scrummen, een training Formatief toetsen en de train-de-trainer voor examinering. Ook de workshops ‘21st century skills’ en de kenniscafés staan veel meer in het teken van kennisdeling i.p.v. kennisoverdracht.

Toenemend eigenaarschap zien we ook terug in de actieve rol die docenten spelen bij maatwerk voor teamontwikkeling. Ook de scholing voor taal-en rekendocenten wordt nu door de locaties zelf opgepakt, m.u.v. Drieslag Taal en de examentrajecten. Alle rekendocenten hebben meegedaan aan de vlootschouw. Op basis hiervan hebben de locaties professionalisering met elkaar vormgegeven. Het platform Nederlands heeft zelf een studiedag georganiseerd voor en door docenten en externen.

Dit jaar zijn de digitale middelen en werkvormen gekoppeld aan pedagogische en didactische thema’s en hebben ze op deze manier een plek gekregen in de trainingen ‘Activerende didactiek’, ‘Differentiëren is te leren’, ‘Studieloopbaanbegeleiding’ en ‘Jij maakt het verschil’. Wel is er begin dit jaar een afname van het aantal deelnemers geweest bij het open aanbod. Veel docenten volgen al individueel een opleiding en ook de keuzedelen en de nieuwe kwalificatiedossiers vragen tijd. Door voor het schooljaar 2016-2017 de inhoud van de trainingen aan te passen en het aanbod en aantal bijeenkomsten te verminderen zijn de aanmeldingen weer toegenomen. Eind december is  de training ‘Jij maakt het verschil’ samen met het Noorderpoort aangeboden; deze wordt in januari 2017 met een grote groep gestart.

Professionalisering m.b.t. examinering

De scholing voor examenfunctionarissen voor 2016 was gericht op de nieuwe examenorganisatie. Naast het standaardaanbod van de train-de-trainer zijn nu op alle locaties enkele leden van de verschillende sub-examencommissies geschoold. Ook zijn alle creboregisseurs bij elkaar gekomen voor een kennisdelingsbijeenkomst om kennis en verantwoordelijkheden met elkaar af te stemmen. Daarnaast hebben de interne trainers veel examinatoren opgeleid, zowel naaste collega’s als mensen in het werkveld. Met name te behoeve van de opleidingen Verzorging en Verpleging zijn enkele honderden examinatoren geschoold. Professionalisering van examenfunctionarissen heeft hierdoor weer hernieuwde aandacht gekregen. Dit zien we terug in de aanvragen voor het schooljaar 2016-2017.

Ook dit jaar zijn er weer examentrajecten voor taalassessoren aangeboden. Vorig jaar was het lastig om de groepen gevuld te krijgen. De trajecten begin dit jaar werden al sneller gevuld en voor de trajecten dit schooljaar zijn alle plaatsen gevuld; ook de betrokkenheid van de leidinggevende is nu meer merkbaar. Voor Engels is er geen traject van CITO meer. We bieden nu trajecten via ITTA aan. De trainingen worden gewaardeerd door de mogelijkheid ervaringen te delen en af te stemmen. De kwaliteit van de beoordeling wordt serieus opgepakt en wordt ook na de training lokaal opgepakt door de talenteams.

Begeleiding nieuwe docenten en instructeurs

Sinds augustus 2014 wordt de begeleiding van nieuwe docenten en instructeurs vormgegeven op basis van de beleidsnotitie ‘Een goed begin 2.2’. Doel hiervan is om nieuwe medewerkers goed te begeleiden tijdens hun eerste fase op het Alfa-college. Hierbij wordt specifiek aandacht besteed aan nieuwe docenten en instructeurs: de nieuwe begeleidingsstructuur levert een bijdrage aan de professionele ontwikkeling van de nieuwe docenten en instructeurs, wat weer een positief effect heeft op de algehele kwaliteit van ons onderwijs.

In april 2016 heeft er een tweede, uitgebreide evaluatie plaatsgevonden van het ingevoerde beleid. De algehele conclusie van deze evaluatie is dat het gestelde doel bereikt wordt door ‘Een goed begin 2.2’ en dat nieuwe docenten tevreden zijn over de geboden ondersteuning. Het voorziet in een behoefte en binnen het Alfa-college is er veel enthousiasme over de opzet en de inhoud van het totaalpakket aan begeleiding. Het helpt bij het maken van ‘een zachtere landing’ in het mbo en het Alfa-college en draagt daarnaast bij aan de professionele ontwikkeling van de nieuwe docent. Op basis van de genoemde evaluatie is een aantal kleine wijzigingen doorgevoerd ter verbetering van de begeleidingsstructuur voor het schooljaar 2016 – 2017. In het voorjaar van 2016 is het besluit genomen dat het ingevoerde beleid structureel van aard zal worden m.i.v. schooljaar 2016 – 2017.

In de tweede helft van 2016 zijn er circa 160 docenten en instructeurs op deze manier begeleid binnen het Alfa-college. Er zijn in totaal 9 docentbegeleiders actief en daarnaast vijf intervisoren. Ook is een aantal medewerkers actief geweest in het verzorgen van startbijeenkomsten op de verschillende locaties. Deze startbijeenkomsten vervangen de introductiemodules, die de afgelopen 2 jaren werden ingezet. Hiermee is de begeleiding uitgevoerd volgens het geformuleerde beleid.

Om de kwaliteit van de begeleiding door de docentbegeleiders te borgen is besloten om het volgen van de opleiding ‘Schoolopleider/Lerarenopleider’ verplicht te stellen voor de docentbegeleiders. Momenteel volgen 6 docentbegeleiders de genoemde opleiding aan de NHL/RUG.

4.2.2 Professionalisering onderwijsondersteunend personeel

De LONT-academie biedt een scholingsaanbod voor onderwijsondersteunend personeel. Daarnaast wordt maatwerkscholing ingekocht, helemaal toegespitst op de beroepsgroep en haar scholingsvraag.

De programmamanagers van de dienst Projecten en ICT schoolden zich verder bij m.b.t. programmamanagement volgens de methode MSP Foundation en er werd bijgeschoold rondom een aantal digitaliseringsprojecten. Gezien de snelle ontwikkelingen op ICT- en multimediagebied zitten alle ICT-medewerkers in een continu leerproces via learning on the job, kennisdelingssessies of congressen. Dit geldt ook in toenemende mate voor de dienst Marketing, Communicatie en Voorlichting. De dienst P&O heeft zich dit jaar qua professionalisering vooral toegelegd op teamontwikkeling en heeft daartoe een 24-uurssessie gehouden. Het aantal individuele scholingsaanvragen bleef gelijk ten opzichte van 2015.

4.2.3 Leiderschapsprogramma

In de afgelopen vier jaar hebben 48 leidinggevenden van het Alfa-college een ontwikkelprogramma doorlopen met als resultaat dat, naast de ontwikkeling van praktische managementvaardigheden, de verbondenheid en samenwerking tussen en met de leden van het management is versterkt. In lijn met het strategisch beleid ‘Doelbewust naar buiten’ en voortbouwend op de stevige basis die er nu ligt, wordt er een vervolg gegeven aan het ontwikkeltraject van leidinggevenden.
Het doel voor de komende jaren is: ‘leidinggevenden nemen verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling en stellen die parallel aan het belang van de organisatie; zij zijn rolmodel voor studenten en collega’s’. De (sub)doelen zijn: ken jezelf als leidinggevende, ken je vak als leidinggevende en ken de wereld.

Om de inspanningen en resultaten van de afgelopen periode te borgen en tegelijkertijd het programma meer in samenhang en met verdieping te ontwikkelen, is het essentieel helder te zijn in de communicatie met alle betrokkenen. Bezielend leiderschap (gebaseerd op de leefregel van Benedictus) is een bekende en vertrouwde term die we om die reden aanhouden. De komende tijd gaan we samen met onze externe deskundige, mevrouw Gielen van Twijnstra en Gudde, aan de slag met het verdiepen en aanscherpen van de programma-onderdelen, waarbij ‘the 7 habits van Covey’ de leidraad vormen.
Er is de afgelopen vier jaar bij de leidinggevenden verbondenheid gecreëerd en gevoeld. De inspanningen hebben energie losgemaakt en hebben een solide bodem gelegd voor vervolg. De doelen die leidinggevenden zichzelf stellen voor de komende jaren, passen binnen de doelen van de organisatie. Dit vraagt om gedragsverandering en een ‘change of mindset’. Deze gewenste beweging wordt gestimuleerd en gefaciliteerd vanuit het Alfa-college waarbij meer dan voorheen de nadruk komt te liggen op de inzet van de leidinggevenden zélf. De evaluatie van deze aanpak zal in 2017 plaatsvinden.

Naast het interne programma starten jaarlijks vijf leidinggevenden met een externe managementopleiding, bezochten diverse leidinggevenden externe masterclasses en/of vakgerichte bijeenkomsten en volgden enkele leidinggevenden een medewerkerstage of schoolden zich door job-shadowing.

4.3 BVMBO

De BVMBO is de beroepsvereniging voor opleiders in het mbo. De vereniging is gesprekspartner voor verschillende belanghebbenden, zoals de MBO Raad, het ministerie van OCW en Colleges van Bestuur, waarbij zij de stem van de opleiders laat horen. Uitgangspunt is om op constructieve wijze bij te dragen aan kwalitatief goed middelbaar beroepsonderwijs.

Het Alfa-college ondersteunt de BVMBO en moedigt medewerkers aan om mee te doen aan de activiteiten van de beroepsvereniging. Binnen het Alfa-college zijn twee ambassadeurs aangesteld voor 0,1 Fte. De ambassadeurs dragen de visie en missie van de BVMBO uit en zijn aanspreekpunt en sparringpartner voor medewerkers, College van Bestuur, Ondernemingsraad, bedrijven en studenten.

De twee ambassadeurs hebben in 2016 verschillende activiteiten ontplooid. Enkele voorbeelden daarvan zijn:

  • Er zijn uitwisselingsbijeenkomsten gehouden voor opleiders die een studie volgen met een opleidersbeurs.
  • Er zijn bijeenkomsten gehouden voor BVMBO-leden binnen het Alfa-college, over ‘Teacher in the lead’.
  • In samenwerking met het College van Bestuur zijn er bijeenkomsten voor medewerkers gehouden onder de noemer ‘Sparren met het CvB’.
  • Er is een netwerk gerealiseerd van vaste aanspreekpunten op alle locaties van het Alfa-college.
  • De ambassadeurs hebben een bijdrage geleverd aan de organisatie van de ROC-dag in oktober.

Met deze activiteiten hebben de ambassadeurs bijgedragen aan de professionalisering van medewerkers, aan onderlinge verbondenheid van medewerkers en aan de bekendheid van de BVMBO binnen het Alfa-college. In 2017 worden de meeste van deze activiteiten voortgezet of herhaald en aangevuld met nieuwe evenementen, zoals een landelijke conferentie op de locatie Voltastraat van het Alfa-college in Hoogeveen.

4.4 Loopbaanontwikkeling en door- en uitstroom

Loopbaanontwikkeling

In 2016 heeft de LONT-academie verder ingezet op loopbaanontwikkeling. Medewerkers kunnen in een loopbaantraject onder andere nieuwe mogelijkheden en inzetbaarheid naar ander werk of taken onderzoeken. Naast het individueel begeleiden van 23 medewerkers in loopbaanontwikkeling, is er in 2016 opnieuw het loopbaanevent 'Kijk-op-je-loopbaandag' georganiseerd door een extern bureau waaraan 7 medewerkers hebben deelgenomen.  

Door- en uitstroom

De  in 2011 ingestelde regeling mobiliteit van het Alfa-college is in 2016 voor een klein aantal medewerkers actueel geweest. Twee medewerkers waren bovenformatief. Beide medewerkers zijn begeleid door de interne loopbaanadviseur en intern doorgestroomd naar een andere functie.

In 2016 ontvingen gemiddeld 40 oud-medewerkers een werkloosheidsuitkering. Er zijn 36 oud-medewerkers ingestroomd en 30 oud-medewerkers uitgestroomd.  Redenen van uitstroom waren:  het vinden van ander werk, het starten als zelfstandige, het afzien van het verlengen van het dienstverband vanwege het geringe aantal uren of het aflopen van de uitkeringsperiode. 46 oud-medewerkers ontvingen een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, dit is een aanvulling op de werkloosheidsuitkering. USG Restart verzorgde in 2016 de begeleiding van 20 oud-medewerkers en de loopbaanadviseur heeft 12 oud-medewerkers begeleid.

Disfunctioneren kan ook een reden van uitstroom zijn. Voor leidinggevenden is een handreiking gemaakt met  aanwijzingen hoe vorm en inhoud te geven aan een goed functioneringstraject en het opbouwen van een dossier dat de besluitvorming over een ontslag onderbouwt. Bij die handreiking is een document gevoegd waarin wordt aangegeven welke vergoedingen er mogelijk zijn in geval van ontslag waarbij van geval tot geval gestreefd wordt naar een maatwerk-oplossing (met als elementen de (boven-) wettelijke werkloosheidsuitkering, een ontslagvergoeding en/of kosten voor outplacement of scholing).

4.5 Vitaliteitsbeleid

Het doel van het Alfa-college met betrekking tot vitaliteitsbeleid is als volgt geformuleerd:

‘Het Alfa-college streeft ernaar om het vitaliteitsbeleid aan te laten sluiten bij de wensen en behoeftes van de medewerkers. De focus ligt hierbij op het faciliteren van medewerkers die willen werken aan hun gezondheid en werkplezier’.

Bij het vitaliteitsbeleid staan de BRAVO-thema’s, te weten Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning centraal. Activiteiten voor medewerkers worden georganiseerd onder de naam 'Fit for Life'. Om de voortgang te bewaken wordt gebruik gemaakt van de BRAVO-company check. Het doel vanuit het vitaliteitsbeleid is om op minimaal  3 van de 5 BRAVO-thema’s een ‘goed bezig’ te scoren en om op alle thema’s minimaal ‘goed op weg’ te scoren.

Status en score per BRAVO-thema

Status en score per BRAVO-thema
Thema Status Company Check 2016 Punten
Algemeen (max 10) Goed bezig 9 van de 10 punten (90%)
Bewegen (max 24) Goed bezig 20 van de 24 punten (83,33%)
Roken ( max 24) Goed bezig 17 van de 24 punten (70,83,%)
Alcohol (max 22) Nog veel te doen 4 van de 22 punten (18,18%)
Voeding (max 24) Goed bezig 19 van de 24 punten (79,16%)
Ontspanning (max 28) Goed bezig 22 van de 28 punten (78,57%)

Alle BRAVO-onderdelen zijn ten opzichte van het vorig jaar gestegen. De doelstelling om op drie van de vijf onderdelen ‘goed bezig’ te scoren is behaald. Het onderdeel ‘alcohol’ behoeft komend jaar aandacht zodat dit item minimaal ‘goed op weg’ gaat scoren.

Voor de verschillende activiteiten was er in 2016 volop belangstelling. De online cursus ‘Afvallen zonder zweten’ en de wandeltweedaagse ‘Tocht om de Noord’ waren wederom een groot succes.

Verschillende locaties hebben in dit jaar een Health-check aangeboden gekregen. Totaal hebben 138 medewerkers meegedaan. Zij waren zeer positief. De check is over het algemeen gewaardeerd met een 8,3. De score op werkvermogen is in vergelijking met andere bedrijven gemiddeld. Het onderdeel leefstijl is gemiddeld tot positief gescoord ten opzichte van de benchmark. Uit de gesprekken is naar voren gekomen dat door medewerkers de werkdruk in bepaalde periodes erg hoog ervaren wordt. Het onderdeel werkdruk en stress is een item dat komend jaar extra aandacht krijgt.

Het structurele aanbod van ‘Fit for life voor medewerkers’ bestaat momenteel uit de cursus Stoppen met roken, de training Mindfulness, Tai-chi, het jaarlijks wandelevenement ‘Tocht om de Noord’, de cursus Afvallen zonder zweten, 4 mijl, Stoelmassage, de Sportregeling, de Fietsregeling, periodieke Health-checks en de fietsgroep de Alfa-bikers.

Nieuw dit jaar was de 2 op 5 regeling. Medewerkers konden gratis twee weken een E-bike uitproberen van en naar het werk. Het doel is om steeds meer medewerkers op de fiets naar het werk te laten reizen.  

Komend jaar hopen we op dezelfde enthousiaste wijze gezondheidsactiviteiten voor medewerkers aan te bieden. Daarvoor is vanuit de dient P&O, door de Adviseur Gezondheidsmanagement, extra aandacht. Er wordt komend jaar een programmaplan opgesteld waarbij regie van de medewerkers op de eigen gezondheid centraal staat. Hierbij is de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid. Vanuit het programmaplan staat bewustwording en het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid centraal. De mogelijkheden die in het kader van de werkkostenregeling worden aangeboden (sportregeling, fietsregeling etc.) en andere activiteiten rondom Fit for Life dragen hieraan bij.  De medewerker heeft hier ook een voorbeeldfunctie naar de studenten. Het Alfa-college faciliteert hierbij.

4.6 Verzuim

Het verzuimpercentage is na een jarenlange daling in 2016 gestegen. Met 3,7% is het verzuimpercentage, exclusief zwangerschapsverlof, 0,4% hoger dan in 2015 en hoger dan het streefcijfer van 3,5%. Het aantal keren dat een medewerker verzuimt, is een fractie gestegen van 0,79 keer in 2015 naar 0,82 keer in 2016, maar nog steeds lager dan het streefcijfer (1 keer). De  gemiddelde verzuimduur is licht gedaald van 15,7 dagen in 2015 naar 15,3 dagen in 2016. Dit is iets hoger dan het streefcijfer, maximaal 15 dagen.

Eind 2016 is afscheid genomen van de bedrijfsartsen van Bedrijfsartsen Noord, die samen met onze leidinggevenden en medewerkers het verzuim fors hebben verlaagd. Vanaf 2017 worden wij ondersteund door bedrijfsartsen van Human Capital Care.

Verzuimpercentage exclusief zwangerschapsverlof

Verzuimpercentage exclusief zwangerschapsverlof

Het streefcijfer voor alle organisatie-onderdelen was 3,5 procent in 2016.

Verzuimpercentage exclusief zwangerschapsverlof
  2014 2015 2016
Alfa-college 3,8 3,3 3,7
College van Bestuur 5,2 3,8 4,1
Regio Hoogeveen 4,0 2,8 4,9
Regio Hardenberg 3,2 2,2 4,3
Regio Groningen 3,7 3,5 3,5
Service-unit Bedrijfsvoering 3,6 3,7 2,8

4.7 Strategisch personeelsplan

De horizon van de personeelsplanning reikt verder dan het schooljaar. In 2016 hebben leidinggevenden samen met de dienst P&O het functioneren en potentieel van hun teamleden in kaart gebracht met de HR3P-methode (Human Resources Prestatie Potentieel Portfolio).

Daarnaast hebben de managementteams interne en externe ontwikkeling vertaald in een beeld van het gewenste personeelsbestand. Wat betekenen bijvoorbeeld externe gerichtheid, digitalisering, veranderend opleidingenaanbod, co-makership, cros-overs, ontgroening van de regio en vergrijzing voor de medewerker in 2020? En welke HR-instrumenten zijn nodig om de huidige medewerkers klaar te maken voor de toekomst?

 Het maken van de strategische personeelsplannen van de regio’s en bedrijfsvoering is nog niet afgerond. Er vindt een verdere verdieping en concretisering plaats zodat medio 2017 de plannen klaar zijn.

4.8 Doorstroom in docentenfuncties

Het Alfa-college wil het aantal docenten in de salarisschalen LC en LD vergroten. Doel is het bieden van loopbaanperspectief aan docenten. Een tweede doel is het verhogen van de kwaliteit van het onderwijs, door de doorstroom te verbinden aan de persoonlijke ontwikkeling en het functioneren van de docent.

Ondanks het flankerend beleid ‘Ontwikkelen & beoordelen’ en ‘Professionalisering & scholing’, is de trend het tegenovergestelde: een daling van docenten in de LC- en LD-schaal. Deze daling wordt grotendeels veroorzaakt door de beperkte doorstroom van docenten LB en LC en de grote instroom van nieuwe docenten LB.

Hoewel docenten door hun leidinggevenden worden gestimuleerd om een doorstroomtraject in te gaan, laten de salarismixcijfers dus nog niet het gewenste resultaat zien. Daarom zijn eind 2016 de doorstroomcriteria aangepast met als doel om in 2017 een versnelling in de doorstroom te bewerkstelligen. De bijbehorende leergangen zijn aangepast zodat de docent meer vrijheid heeft om samen met zijn leidinggevende zelf invulling te geven aan zijn ontwikkeltraject. Daarnaast is het afronden van een tweedegraads docentenopleiding geen eis meer voor doorstroom naar de docent LC-functie. Tevens worden begin 2017 voorstellen gedaan die docenten moeten stimuleren en motiveren om actief en enthousiast aan de slag te gaan met het doorlopen van een doorstroomtraject.

Salarismix